執筆人：賴中強｜經民連智庫召集人、台灣公民陣線執委
通過時間：2023.12.03｜台灣公民陣線第二屆第七次成員大會
發表時間：2023.12.20

政綱摘要

修正勞動基準法，明定勞雇雙方年度薪資協商制度，提高薪資談判頻率及勞方薪資談判地位；並修正勞資爭議處理法，賦予中低薪基層勞工個別提起調整事項勞資爭議之程序請求權，以擺脫青年低薪困境。

政綱說明

一、根據主計處統計，我國受雇者報酬佔GDP的比率從1990年的51.71%一路下滑， 2021年受僱人員報酬占GDP比重已降至43%達到歷史新低，相較於當年經濟成長率6.53%，經濟成長並未同步帶來薪資提升，勞工未能同享成長的果實。

二、蔡政府任內，雖致力於提高基本工資，並號稱是歷來基本工資調幅最高的政府。然而，基本工資的調升固然有助於改善適用於法定最低薪資者的工作待遇，但是，對於全體勞工、甚至基層勞工，其薪資因基本工資調漲而「水漲船高」的效應，仍屬有限。從 2016 年到 2022 年，我國基本工資由月薪 20,008 元調到 25,250 元，調漲26.3%；同期間，薪資中位數從年薪 46.4 萬元上漲到 51.8 萬元，漲幅 11.6%；平均薪資則從年薪 59.1 萬元上漲到 69.3 萬元，漲幅 17.3%。可見薪資級距在基本工資之上且在平均薪資之下的基層勞工（以下稱中低薪基層勞工，如以年薪 12 個月加計 1 個月年終獎金計算，相當於月薪 53,308 元，約為基本工資的二倍），是薪資漲幅最有限的一群人，他們不應成為經濟成長過程中的被遺棄者。而剛出社會的青年勞工，無論工作年資或與雇主交涉協商薪資之經驗均屬有限，也就成為中低薪族群的主要成員。

三、台灣持續經濟成長，實質薪資卻停滯不前，政府應設法強化薪資協商制度，提高薪資談判頻率及勞方的薪資談判地位，透過制度改變文化，讓「與雇主談加薪」成為健康勞資關係的元素。我們主張修正勞動基準法，明定勞雇雙方年度薪資協商制度，並參考指標企業現行於第四季先決定基礎加薪比例，再就個別勞工個案權衡之先例。

【增訂勞動基準法第二十一條之一】
雇主應於每年十月底前，經與工會協商後，如事業單位無工會者經諮詢勞資會議後，提出次年度薪資政策並於工作場所公布。雇主次年度薪資政策應記載該年底到職滿一年之員工於次年度是否加薪及基礎加薪比例，並說明其理由。雇主並得區別部門、職位、年資、薪資級距，分別提出基礎加薪比例。

雇主應於次年度薪資政策公布後一個月內，向個別勞工提出加薪方案，其不予加薪者亦應通知。個別勞工加薪方案不得低於該勞工所應適用之基礎加薪比例，但勞工於一年內曾受相當於記過以上之處分者，或工作表現年度考績為最後等級者，不在此限。

勞工主張加薪幅度優於雇主加薪方案者，應於十日內，以書面向雇主請求薪資協商，雇主應於十五日內指派代表協商。

四、為避免勞資會議的年度薪資協商流於形式，並為進一步強化中低薪基層勞工的薪資談判地位，我們主張修正勞資爭議處理法賦予中低薪基層勞工個別提起調整事項勞資爭議之程序請求權，透過勞資爭議調解委員會的調解機制，為雙方促成協議：

【修正勞資爭議處理法第七條第二項增訂第三款】
調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。
前項勞資爭議之勞方當事人，應為工會。但有下列情形者，亦得為勞方當事人：
一、未加入工會，而具有相同主張之勞工達十人以上。
二、受僱於僱用勞工未滿十人之事業單位，其未加入工會之勞工具有相同主張者達三分之二以上。
三、調整前之工資在基本工資二倍以下之勞工，未能依勞動基準法第二十一條之一規定與雇主就加薪達成合意者。

五、本於「私法自治」當事人自主原則，無論勞動基準法的年度薪資協商或勞資爭議調解委員會之調解，均無強迫勞資任何一方接受的強制力。惟為避免雇主完全漠視法律規定，完全拒絕與勞工就次年度薪資調整與否進行對話協商，應修正勞動基準法第七十九條，明定雇主違反第二十一條之一規定，拒絕提出次年度薪資政策、拒絕對個別勞工提出加薪或不加薪方案、拒絕指派代表與請求加薪協商之勞工進行協商者，應處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。